«Матерьялец» для удачи

Безработица, особо поразившая всю страну после кризиса 98 года, когда в очередях на биржу стояли даже так называемые белые воротнички и сотрудники крупных торговых компаний, кажется, побеждена. Сегодня на учете в службе занятости остались самые нерасторопные и пассивные. Сложность теперь в другом — где и как найти того самого сотрудника, который настолько впишется в корпоративную культуру, что будет понимать руководителя с полуслова и смысл своей жизни будет видеть в одном — в процветании фирмы.

Сразу следует сказать, что к найму новых работников надо относиться, наверное, даже серьезнее, чем к выбору спутника жизни. Неграмотный, недисциплинированный, безответственный сотрудник с плохим характером и отсутствием морально-этических принципов способен не просто в два счета «разложить» весь коллектив, превратив ваше «детище» в сточную канаву склок и сплетен, но и запросто довести вас до разорения, сделав посмешищем для конкурентов. Поэтому самое первое правило — никогда не принимайте на работу детей, родственников и знакомых высокопоставленных чиновников и просто ваших друзей только на том основании, что вы от них по каким-либо причинам зависите. Конечно, предложенную кандидатуру можно рассмотреть, но не смущайтесь сказать твердое «нет», если вы увидите, что это совсем не то, что вам надо. В конце концов, это уже просто немодно — все уважающие себя работодатели не стремятся в заложники «позвонкового» права, когда речь идет о кадровой проблеме.

Правило второе. Если вам достаточно часто приходится принимать на работу людей или коллектив вашей фирмы уже достаточно большой, необходимо обзавестись менеджером по персоналу (желательно, чтобы по профессии это был психолог), который сэкономит ваше время, избавив от общения с массой неподходящих кандидатов.

— Самая большая проблема, с которой приходится сталкиваться при отборе кандидатов, — отсутствие у многих из них деловой, активности, — рассказывает Лариса В., менеджер по персоналу одной из крупных торговых компаний Саратова. — Если человеку не хватает знаний или практических навыков, это еще можно как-то скорректировать, а вот если он не способен самостоятельно принимать решения и организовать свою работу наиболее эффективным образом, исправить это практически невозможно. Время пассивных исполнителей, ждущих «указки» сверху, прошло — сейчас всем нужны люди творческие, активные, способные генерировать новые идеи. А часто человек просто даже не представляет, что он реально будет делать в течение рабочего дня, устроившись на ту или иную должность. К примеру, приходит ко мне молодая симпатичная девушка устраиваться секретарем-референтом. Почему секретарем? Оказывается, она уже работала манекенщицей и абсолютно уверена, что директору будет много пользы от ее длинных ног, а совсем не от того, насколько она знакома с делопроизводством.

Лариса начинает свое знакомство с кандидатом с его резюме, необходимых документов, подтверждающих квалификацию и профессиональный уровень, и рекомендательных писем. Далее кандидату предлагается заполнить «фирменную» анкету, в которой он должен перечислить не только свои навыки и умения, но и проанализировать свой профессиональный опыт в целом и много чего еще. Очень важно, как кандидат заполняет эту анкету: четко ли отвечает на вопросы, грамотно ли и аккуратно, какие задает уточняющие вопросы в ходе заполнения и т.д.

Затем следует выяснить уровень квалификации уже практическим способом — кандидат направляется к соответствующему специалисту, который даст свое заключение. Если все нормально, можно переходить к собеседованию, во время которого уточняются биографические данные и выясняются личностные качества. Необходимо обращать внимание на «белые места» в профессиональной истории кандидата: если выпадают несколько лет, обязательно надо выяснить, что происходило с человеком в это время.

— Вообще собеседование само по себе, — малоинформативно продолжает разговор Лариса, —кандидата надо рассматривать в целом, сопоставив все имеющиеся о нем данные. Грамотный психолог, конечно, многое сможет узнать о человеке посредством тестов. Но нельзя забывать, что тест — это только повод для дальнейшего разговора с кандидатом. Если что-то остается неясным, я предлагаю собеседнику практические задания: к примеру, составить план действий в первый рабочий день или описать свое отношение к таким вопросам, как «получение знаков признательности за работу» или «министр сделал намек» и т.д. Конечно, очень важно, на что ориентирована личность, к примеру, если это продавец, то самое главное — стремление к общению, человек должен испытывать удовольствие от разговора с любым посетителем, даже если последний покупать ничего не собирается. Иногда я полагаюсь на интуицию, часто советуюсь с мнением окружающих, в присутствии которых общалась с кандидатом. И только проанализировав весь комплекс информации, рекомендую претендента руководителю фирмы — последнее слово, конечно, за ним.

Отдельный разговор — где искать необходимого сотрудника. Здесь уместны самые разнообразные пути: реклама в СМИ, контакты с учебными заведениями, обращения в кадровые агентства и службу занятости, личные контакты. Особое внимание следует уделить тексту объявления, которое вы отправляете в СМИ. Если название фирмы не настолько известно, что само по себе может что-то сказать кандидату, указывать его не стоит. Надо предельно четко изложить требования к кандидатам. «Коммуникабельность, энергичность и желание много работать» — такой набор скорее отпугнет претендентов, так как вызывает стойкие ассоциации с сетевым маркетингом. Желательно указать в объявлении и сумму заработной платы и ее форму — сразу отсекается значительное количество тех, кому эта работа не подойдет в принципе. Достаточно эффективным способом поиска является и распространение информации о вакансиях среди сотрудников фирмы. Они, приглашая своих знакомых, сами дают полную информацию о деятельности фирмы, об отношениях в коллективе, о методах руководства и т.д. — то, что очень важно знать будущему сотруднику, и то, что у незнакомого человека последний, скорее всего, постесняется дотошно выяснять. Проще решаются и вопросы психологической адаптации новичка, так как рекомендовавший его на работу сотрудник становится негласным наставником.

Кроме всего перечисленного, следует помнить, что не существует каких-либо стандартных, универсальных решений кадровой проблемы. Самое главное — четко знать, чего вы хотите добиться, что должно быть результатом вашей деятельности и насколько это по вкусу вашим сотрудникам, настоящим и будущим.

Наталия Гулейкова