или три состояния руководителя

Как мы уже сообщали, повестка дня последнего заседания Совета руководителей «Сургутгазпрома» обогатилась одним интересным новшеством. По приглашению газовиков в Сургут приезжал заместитель генерального директора калининградского Центра обучения персонала «Намерение» Алексей НУБИАН. Сразу после официальной части мероприятия он прочитал участникам заседания весьма занимательную лекцию под названием «Три состояния руководи-теля».
Строго говоря, это была даже не лекция, а некий интерактивный практикум по теории управления персоналом. Всем присутствующим раздали специально подготовленные материалы с какими-то непонятными на первый взгляд графиками, таблицами и схемами. По ходу лекции «студенты» (как назвал всех слушателей Алексей Нубиан) вносили в предложенные материалы заметки и даже графически изображали пресловутые три состояния руководителя в виде воздушных шаров с подвешенными к ним гирями.

Любопытно, что по терминологии психолога, шары, символизирующие эти самые состояния, наполнены газом. В зависимости от количества «голубого топлива» все менеджеры (да и их подчиненные тоже) делятся на людей-причин, людей-наблюдателей и людей-следствий. Чем больше у человека газа (читай – жизненных побед и уверенности в своих силах) и меньше груза поражений – тем активнее и энергичнее такой руководитель. Соответственно, и зовется он – человек-причина. Подобно локомотиву, он тянет за собой всех подчиненных и настолько умело строит производственный процесс, что ему остается лишь контролировать конечный результат.

На противоположном полюсе находится человек-следствие. Груз его поражений настолько велик, а «победного газа» настолько мало, что дела с организацией труда у него обстоят, мягко говоря, неважно. Как правило, он, не доверяя своим работникам, стремится сам выполнить всю работу, вместо того, чтобы возложить ее на своих подчиненных. То есть работники у такого руководителя регулярно отдают ему «кормить своих обезьянок» (еще один интересный психологический термин Алексея Нубиана). Между двумя крайностями, «шариками-причинами» и «шариками-следствиями» находятся люди-наблюдатели, за которых говорит само название. Инициативу на себя они, как правило, не берут и со временем могут качнуться как в одном, так и в другом направлении (стать причинами или следствиями). Задача хорошего руководителя состоит в том, чтобы заинтересовать такого человека и привлечь его именно на свою сторону…

За три с лишним часа общения Алексей Нубиан рассказал своим «студентам» много интересного и полезного. Были и практические советы, как стимулировать работников и как помогать подчиненным выходить из кризисных ситуаций. Разумеется, в столь сжатом изложении трудно отразить все постулаты лекции калининградского специалиста. Для того чтобы постичь все премудрости искусства управления, на подобных мероприятиях желательно присутствовать самим и как можно чаще. Однако, как мы уже отмечали, лекция «Три состояния руководителя» стала своеобразным пробным шаром. До этого представители руководящего звена «Сургутгазпрома» неоднократно выезжали на подобные семинары, однако в родных, сургутских стенах практикум для руководителей проводился впервые. Большинству «студентов» семинар понравился, и общее мнение было таким – подобные мероприятия нужны «Сургутгазпрому». Так что, не исключено, что мы еще услышим про «айсберг проблемы» и «чужих обезьянок».

Прокомментировать содержание лекции «Три состояния руководителя» мы попросили ее автора, Алексея Нубиана.

– Если очень коротко, то предлагаемая лекция является тем позитивным опытом, который наработан в технологии управления для помощи первым руководителям. Это необходимо для того, чтобы они могли быстрее и правильнее справляться с необходимостью организовывать труд своих подчиненных. Основная задача лекции – показать, каким образом можно повысить «причинность» сотрудников. То есть добиться, чтобы они своевременно и в нужном объеме выполняли то, что от них требуется.

– С помощью чего можно достичь подобных результатов?
– Существует ряд техник из психологии управления («айсберг проблемы» и «техника повышения причинности»), которые через коммуникацию позволяют влиять на сотрудника. Айсберг проблемы помогает очень быстро и правильно определить проблему работника и точно найти ее верное решение, а техника повышения причинности направлена на то, чтобы помочь человеку в той ситуации, когда он раздражен, обижен или считает, что его необоснованно в чем-то «обошли». Если руководители будут правильно применять те техники, о которых я говорил, они смогут влиять на ситуацию с минимальными затратами временных и личных ресурсов.

– Касаются ли ваши технологии стимулирования сотрудников?
– В лекции я даю очень точные рекомендации, как поддерживать работника в самых разных ситуациях. В принципе, любого сотрудника можно хвалить практически все время, до тех пор, пока вы не решите с ним расстаться. Кроме того, те материалы, которые я предлагаю, могут быть распространены и на другие сферы жизни человека. Они сильно облегчают взаимодействие не только с подчиненными, но и со своими близкими. Ведь семья – это то, что обеспечивает нам защиту и тыл, помогает правильно справляться с нашими производственными задачами.

– В чем еще полезность предлагаемых технологий управления?
– Я надеюсь, что этот материал будет полезен и в рамках программы реструктуризации, которая идет в вашей компании. Ведь в первую очередь эти техники нацелены на непосредственное влияние на своих подчиненных. Возможно, по шкале причина-следствие, многие руководители «Сургутгазпрома» начнут воспринимать реструктуризацию, как один из механизмов повышения причинности всей компании.

НАША СПРАВКА:
Центр обучения персонала «Намерение» был создан в 1991 году и является первой тренинговой компанией Калининграда. Специализация – бизнес-тренинги, а также управленческий и персональный консалтинг. Центром проведено более тысячи бизнес-тренингов в Калининграде и регионах России, включая Москву. «Намерение» является действующим членом Международной ассоциации предпринимателей, применяющих административную технологию управления. Алексей Нубиан имеет образование практического психолога. Обучался по британской программе по управлению «Юнесиа».

Андрей Ончев.
Фото Вадима Пихновского.