Вопросы, связанные с установлением испытательного срока при приеме на работу, волнуют как работников, так и работодателей. Работники заинтересованы в том, чтобы избежать испытания по разным причинам, таким, как страх показать свой профессиональный уровень, нежелание получать заниженную заработную плату в период испытательного срока и другое. Работодатели, напротив, стремятся установить испытание всем подряд и на максимально возможный срок, чтобы застраховаться от принятия на работу некомпетентного, халатно относящегося к своим обязанностям работника.
В данной публикации мы познакомим вас с кругом лиц, которым может быть установлено испытание, его сроками, порядком оформления при заключении трудового договора и оценкой его результатов.
Проверка соответствия
Итак, испытательный срок устанавливается при первоначальном приеме на работу в данную организацию с целью проверки соответствия профессиональных навыков работника поручаемой ему работе, его деловых и морально-психологических качеств.
Если говорить о категориях работников, которые подвергаются испытанию при приеме на работу, то закон не содержит перечня профессий (должностей, специальностей), при замещении которых устанавливается испытание. Так сложилось, что в настоящее время испытательный срок устанавливается практически всем работникам - от продавца торговой палатки до ведущего специалиста солидной фирмы.
Напротив, законодательство (ст. 70 Трудового кодекса) перечисляет категории работников, которые не могут быть подвергнуты испытанию. К ним относятся несовершеннолетние (т.е. лица, не достигшие 18 лет); лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; молодые специалисты; лица, избранные на выборную должность; беременные женщины; лица, приглашенные на работу в порядке перевода, и некоторые другие.
Сроки для всех разные
Срок испытания может зависеть от положения, которое занимает тот или иной работник в организации, сложности поручаемой работы и требований к испытуемому. Например, для заместителя руководителя организации исходя из сложности поставленных перед ним задач продолжительность срока испытания в один месяц была бы явно недостаточной.
Срок испытания определяется работодателем самостоятельно, но не может превышать установленного законом максимума - трех месяцев. Для некоторых категорий работников, например, для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, государственных служащих и некоторых других, законодательно может быть определен удлиненный срок испытания - до шести месяцев.
Если вам установлен испытательный срок продолжительностью больше указанного в Трудовом кодексе максимума (например, четыре месяца), в расчет принимается определенный кодексом трехмесячный срок.
В срок испытания не засчитываются периоды времени, когда работник фактически отсутствовал на работе и у работодателя не было возможности оценить его соответствие занимаемой должности. К ним относятся, например, период временной нетрудоспособности (т.е. нахождение «на больничном»), время краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другое.
Испытание
только через договор
Важное значение имеет порядок оформления испытания при приеме на работу. Так, в случае установления работнику испытательного срока данное условие отражается в трудовом договоре (контракте) и в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. При несоблюдении указанных условий испытательный срок считается неустановленным, и как следствие - работника нельзя увольнять как не выдержавшего испытание.
По окончании испытательного срока до работника доводятся результаты прохождения испытания. В случае, если этого сделано не было, срок испытания истек, работодатель не издал приказ об увольнении, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Результат - головоломка
Неудовлетворительный результат испытания является основанием для освобождения работника от занимаемой должности по инициативе администрации. Оценка результата испытания на практике выливается в большую проблему как для работника, так и для работодателя, поскольку в законе не содержится никаких критериев для определения того, действительно ли работник не справляется со своей работой.
В результате очень часто возникают ситуации, когда принятый с испытательным сроком работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, однако работодатель посчитал, что тот не выдержал испытание и уволил его по этому основанию, даже не объяснив причины.
В этом случае нужно помнить, что оценка результата испытания должна быть объективной, то есть основываться на конкретных обстоятельствах. Так, в случае, если речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, когда как такового овеществленного результата труда нет, нужно проанализировать качество исполнения поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; то, как успешно справляется работник с общим объемом работы: соответствует ли его уровень профессионально-квалификационным требованиям.
Не согласен - суд решит
Если никаких проступков работник не совершал, не срывал выполнение производственных заданий, не нарушал трудовую дисциплину, он считается выдержавшим испытание. В случае, когда работодатель придерживается противоположной точки зрения и увольняет работника как не выдержавшего испытание, такое увольнение может быть обжаловано в суд, а судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, как правило, удовлетворяются.
К примеру, в один из судов Москвы обратился гражданин М. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда в связи с незаконным увольнением по результатам испытания. Работодатель не смог доказать факт несоответствия работника поручаемой работе. Суд посчитал недостаточным для подтверждения факта несоответствия занимаемой должности и увольнения приказ об объявлении М. выговора за халатное отношение к своим служебным обязанностям.
Надеемся, что, приняв к сведению наши рекомендации, вы сможете самостоятельно оценить законность установленного вам испытательного срока.
Ольга СОРОКИНА,
юрист компании «Деловой консультант», совместно
с Тюменским государственным университетом (Сургутским филиалом).