Существуют ли дополнительные основания для увольнения отдельных категорий граждан?



КАК известно, основания расторжения трудового договора по инициативе администрации содержатся в ст.33 КЗоТ. Но сфера трудовой деятельности человека весьма широка, и для некоторых профессий и должностей этих оснований недостаточно. Ведь совершенно очевидно, что глупо ждать, пока кассир еще раз украдет.

Такие дополнительные осно-вания для прекращения трудового договора (контракта) содержатся в ст.254 КЗоТ. Данная статья была изменена при существенном обновлении КЗоТ 25 сентября 1992 года. В настоящее время трудовой договор может быть прекращен в случаях:

1. Однократного грубого нару-шения трудовых обязанностей руководителем (его заместите-лями) предприятия, учреждения, любого обособленного подразделения.

2. Совершения виновных действий работником, непосред-ственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если это является основанием для утраты к нему доверия со стороны администрации.

3. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, административного проступка, несовместимого с выполнением данной работы.

4. Предусмотренных контрак-том, заключаемым с руководителем предприятия.

ЧАСТЬ вторая (не путать с пунктом) устанавливает еще ряд оснований для расторжения трудового договора, но об этом ниже. Начнем с п.1, грубое нарушение трудовых обязанностей - это все нарушения трудовой дисциплины, предусмотренные ст.33 КЗоТ в качестве оснований увольнения. Кроме этого, для топ-менеджеров грубыми нарушениями являются преследование подчиненных за критику, действия, нарушающие трудовые права подчиненных, и т.д.

В Постановлениях Пленума Верховного суда РФ указывалось, что увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п.1 ст. 254 КЗоТ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии при проверке финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

По основанию, предусмотренному п.1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации, могут быть уволены только те топ-менеджеры, которые являются руководителями предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями.

Традиционно считается, что подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

С руководителями других структурных подразделений предприятия, учреждения, организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут по п.1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации.

ВОЗНИКАЕТ вопрос, сможет ли уволенный по ст.254 обжаловать увольнение в суде. Ответ на него неоднозначен, и особенно это касается пунктов 1 и 4, относящихся к руководителям, так как согласно ст.218 те руководители, которые утверждаются правительством, президентом и руководством субъектов Федерации, вправе обжаловать дисциплинарное увольнение в порядке, установленном законодательством РФ. Такового порядка нет, видимо, в нем нет особой нужды, так как случаев споров этих категорий служащих мало.

Но директора химчистки, школы, завода и их заместители, другие топ-менеджеры могут обращаться в суд на общих основаниях. Очевидно, последних особенно будут волновать основания увольнения.

Из статьи 254 явствует, что, кроме топ-менеджеров, могут быть уволены по дополнительным основаниям и другие категории работников, например, педагогические. При этом важно отметить, что с 1992 года увольнение за утрату доверия (п.2 ч.1 ст.254) и за совершение аморального проступка педагогическим работником (п.3 ч.1 ст.254) не требует согласования с профсоюзными органами.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст. 254 КЗоТ), судам следует исходить из того, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

ПРЕКРАЩЕНИЕ трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также в связи с совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (пп.2 и 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), не является в силу ст. 135 того же Кодекса мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом. Что это значит в переводе на русский язык? То, что если, например, родители узнают, что педагог приглашал детей посмотреть порнографический фильм три месяца назад, то его все равно имеют право уволить. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, суд обязан принять во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие администрации, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Наибольший интерес не только для руководителей представляет пункт 4 этой статьи. Дело в том, что этот пункт имеет очень большое значение для всей практики заключения контрактов. Многие читатели спрашивают, можно ли установить в контракте дополнительные основания для увольнения. Закон отвечает на вопрос прямо и недвусмысленно: можно, только для руководителей. «Что же, меня могут уволить, если я приду на работу в шортах?» - возмутился один из топ-менеджеров. Ответ на этот вопрос прост. Если вы являетесь руководителем обособленного подразделения и сами, без принуждения подписали контракт, в котором был пункт об увольнении при нарушении установленной формы одежды, то могут. Причем без согласования с профсоюзами.

Судам следует также иметь в виду, что по общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ Российской Федерации, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом. Единственное исключение предусмотрено п.4 части первой ст. 254 КЗоТ Российской Федерации (в редакции Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 года) для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий.

НУЖНО сказать, что в 1992 году был значительно сужен круг работников, которые могут быть уволены по инициативе администрации за однократное грубое нарушение своих обязанностей. Прежняя редакция КЗоТ относила к этому числу всех работников, несущих дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности, так называемых «перечников». Начиная с 30-х годов существовали Перечни № 1 и № 2, работники, попавшие в эти списки, в значительной степени были лишены возможности защищать свои права, так как все трудовые споры с их участием разрешались вышестоящим органом. Таким образом, до 1992 года были ограничены в своих трудовых правах более 15 миллионов человек.

В части второй ст. 254 КЗоТ содержится еще одно важное основание для прекращения трудового договора (контракта): в случаях нарушения установленных правил приема на работу некоторых категорий работников.

К ТАКИМ случаям на основании Постановления Пленума Верховного суда от 22.12.92 №16, в частности, относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Этот список не является исчерпывающим и его можно расширить. Например, прием на работу по продаже продуктов питания лица, не имеющего личной книжки продавца и справки о состоянии здоровья.

Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации, в случаях, перечисленных в данном пункте, не применяются.

Работника в этом случае не обязаны извещать об увольнении за два месяца, и это абсолютно логично, так как нельзя, чтобы это время должность занимал человек, лишенный, например, по суду права на это.

Иван ГЛЕБОВ. «Глобус».